O seu nome
Aparece no diagnóstico final
1 — Raramente ou nunca
2 — Por vezes
3 — Com frequência
4 — Sempre ou quase sempre
01
Liderança
Os seus líderes intermédios sabem o que se espera deles — e agem em conformidade.
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Os meus chefes de equipa tomam decisões operacionais sem precisar de me consultar.
Líderes que escalavam tudo não lideram — executam.
Os líderes da minha equipa sabem qual é a direção estratégica da empresa este ano.
Não basta saber os objetivos. É preciso saber o porquê.
Tenho check-ins regulares com os meus líderes intermédios para apoiar, não para controlar.
Frequência bate duração. 15 minutos semanais valem mais do que 1h mensal.
Os líderes da minha equipa desenvolvem os seus colaboradores — não apenas gerem tarefas.
Um líder que não desenvolve cria dependência. Um que desenvolve cria escala.
A minha empresa tem processos claros para preparar novos líderes antes de os promover.
Promover sem preparar é o erro mais caro e mais comum nas PME.
02
Engagement e Cultura
As pessoas sentem-se parte do negócio — e agem como tal.
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Os colaboradores da minha equipa tomam iniciativa sem esperar instrução.
Iniciativa é sinal de engagement. A espera constante é sinal de desconexão.
As pessoas sabem como o trabalho delas impacta os resultados do negócio.
Fazer sem ver o impacto é trabalhar sem propósito. E propósito é o maior motivador.
Na minha empresa os erros são abordados com abertura — não escondidos por medo.
Cultura onde o erro se esconde é cultura onde os problemas crescem em silêncio.
O reconhecimento do trabalho bem feito é uma prática regular — não acontece só em momentos formais.
Reconhecimento frequente e genuíno retém as melhores pessoas melhor do que qualquer aumento.
Se perguntasse hoje à minha equipa "o que é que a empresa quer alcançar este ano?", a maioria saberia responder.
Se a resposta hesitar — o alinhamento ainda não aconteceu de verdade.
03
Comunicação e Responsabilidade
A estratégia chega a quem a executa — e há clareza sobre quem é responsável pelo quê.
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Cada pessoa da minha equipa sabe exactamente o que é esperado dela este trimestre.
"Acho que sim" não chega. Expectativas claras eliminam 80% dos conflitos de desempenho.
As reuniões da minha empresa terminam com decisões e responsáveis identificados — não apenas com informação partilhada.
Reunião sem dono de ação é conversa. Reunião com dono de ação é gestão.
A informação estratégica da empresa chega de forma regular a toda a equipa — não só à gestão de topo.
Informação que fica no topo cria distância. Informação partilhada cria alinhamento.
Quando algo corre mal, a minha equipa identifica e resolve o problema — sem precisar que eu intervenha sempre.
Se tudo escala até si, não há cultura de responsabilidade — há cultura de dependência.
A minha empresa tem um ritual regular (semanal ou quinzenal) para alinhar prioridades com toda a equipa.
15 minutos por semana com estrutura fixa valem mais do que 1 reunião mensal de 2 horas.
Responda a todas as 15 afirmações para ver o diagnóstico.
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